Η ώρα των Πραγματικών Ηγετών

Η Ελλάδα χωρίς αμφιβολία βιώνει ένα καθημερινό Γολγοθά. Έναν οικονομικό Γολγοθά χωρίς ιστορικό προηγούμενο. Κάποιος ίσως πει ότι η κρίση του 1930 ήταν παρόμοια. Αν όμως εμβαθύνει και μελετήσει τα δομικά στοιχεία της κρίσης αυτής και τα συγκρίνει με τα τωρινά δομικά στοιχεία τότε θα κατανοήσει απόλυτα τις διαφορές.

Τα μόνα κοινά στοιχεία που προκύπτουν, σε αναλογία βέβαια, είναι αυτά των αριθμών. Αριθμός ανέργων, αριθμός κλεισίματος επιχειρήσεων, αναλογία χρέους προς ΑΕΠ κλπ.

Αυτό που διαφοροποιεί την τωρινή κρίση στην Ελλάδα με την τότε μεγάλη κρίση είναι η προοπτική! Προοπτική ανάπτυξης και εξόδου με συνεπακόλουθο τη σταδιακή αποκατάσταση των βλαβών.

Στην Αμερική του 1930 τα χρηματιστήρια κατάφεραν να "πιάσουν" τιμές προ κρίσης 25 χρόνια μετά το κραχ. Στην Αμερική του 1930 οι κυβερνώντες απο τη μία πλευρά και οι επιχειρήσεις απο την άλλη προέβησαν, μετά το αρχικό σοκ, σε διορθωτικές κινήσεις με ένα και μόνο στόχο. Την οικονομική επανόρθωση και ανάπτυξη!

Στην Ελλάδα τα πράγματα δεν φαίνεται να κινούνται προς αυτή την κατεύθυνση. Από τη μία πλευρά οι κυβερνώντες δεν φαίνεται να έχουν τη διάθεση, αλλά καθώς προκύπτει, ούτε την ικανότητα να προχωρήσουν προς αυτή την κατεύθυνση. Ουσιαστικά, με πράξεις και όχι με λόγια! Ως προς τη διάθεση ας μην ξεχνάμε ότι ο δρόμος προς την κόλαση είναι στρωμένος με αγαθές προθέσεις, σαν αυτές που εξαγγέλλονται στα προεκλογικά προγράμματα και ομιλίες των κομμάτων!

Παραδοσιακά το κράτος καταναλώνει πλούτο, δεν παράγει. Ο ρόλος του στο επιχειρείν είναι περισσότερο ρυθμιστικός και λιγότερο ουσιαστικός με την έννοια της συμμετοχής στην παραγωγή πλούτου. Στην Ελλάδα σήμερα ο ρυθμιστικός αυτός ρόλος έχει εξελιχθεί σε κάτι τελείως διαφορετικό. Οχι απλά δεν ρυθμίζει, αλλά προχωρά σε πλήρη απορρύθμιση τόσο με τη συνεχή αύξηση της φορολογίας, φυσικών και νομικών προσώπων, όσο και με την ανυπαρξία επενδυτικών και αναπτυξιακών μέτρων. Εξελίσσεται καθημερινά σε ένα φορέα που απομυζεί την οικονομική δυνατότητα του πληθυσμού και των επιχειρήσεων σκεπτόμενος μόνο πώς θα εισπράξει περισσότερα παρέχοντας όλο και λιγότερα! Προσωπικά θεωρώ ότι το κράτος αυτό σήμερα προσομοιάζει με τη βδέλλα!

Οπότε ο ένας πυλώνας είναι εξ’ ορισμού εκτός. Μένει ο δεύτερος και κατά την άποψή μου σημαντικότερος. Το ελληνικό επιχειρείν, οι επιχειρηματίες και τα στελέχη τους, το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων μας.

Πολίτες και αυτοί της χώρας αυτής βάλλονται καθημερινά από την ανυπαρξία του ελληνικού κράτους, ενός κράτους που όπως είπαμε πριν απομυζεί καθημερινά σαν μία βδέλλα που δεν μπορούμε να αποτινάξουμε από πάνω μας. Μέχρι πότε όμως θα μπορεί να ισχύει αυτό; Μέχρι πότε αυτή η βδέλλα θα είναι προσκολλημένη πάνω μας επιτελώντας το έργο για το οποίο δημιουργήθηκε, την αφαίμαξη δηλαδή!

Οι επιχειρήσεις πρέπει να αναλάβουν ενεργό ρόλο στην αναμόρφωση του οικονομικού περιβάλλοντος. Αυτός είναι και ο ρόλος τους άλλωστε! Οι Ηγέτες των επιχειρήσεων αυτών, που έχουν μείνει στην Ελλάδα και προσπαθούν να επιβιώσουν με μεθόδους όπως το downsizing σε όλα τα επιχειρησιακά πεδία θα πρέπει να προχωρήσουν στην υιοθέτηση και υλοποίηση επιθετικών και αναπτυξιακών στρατηγικών και όχι στρατηγικών συντήρησης. Οι στρατηγικές αυτές, συντήρησης, έχουν βραχυπρόθεσμα θετικά αποτελέσματα σε ορισμένους μόνο δείκτες των εταιρειών, όπως για παράδειγμα των δεικτών λειτουργίας, operational costs, και μηδαμινής αύξησης των δεικτών μικτής κερδοφορίας. Και πραγματικά είναι μηδαμινή η αύξηση καθώς το μικρό ποσοσστό αύξησης που σημειώνεται στους δείκτες μικτής κερδοφορίας προέρχεται κυρίως από τη μείωση άλλων δεικτών που είναι σημαντικοί για την επιβίωση μίας εταιρείας. Δείκτες όπως του ετήσιου κύκλου εργασιών, της ποιότητας της απασχόλησης και ως εκ τούτου της ποιότητας της διάδρασης μεταξύ εταιριών και των stake holders κλπ.

Τεχνοκρατικά μπορώ να αντιληφθώ τις θέσεις ή σκέψεις πίσω από την απόφαση υιοθέτησης στρατηγικής downsizing. Σε τι διαφέρει όμως αυτή η λογική και η υιοθέτησή της από τη λογική του κράτους; Δεν διαφέρει σε τίποτα. Απλά το μέγεθος μεταβάλλεται. Όπως το κράτος έτσι και επιχειρήσεις που ακολουθούν αυτή τη στρατηγική μειώνουν τους πόρους τους με αποτέλεσμα τη νψευδαίσθηση ανάπτυξης. Για ποια ανάπτυξη μιλάμε όταν έχει απολεσθεί το 30 έως 50% του ετήσιου κύκλου εργασιών και μεριδίων αγοράς με αντάλλαγμα 1 ή 2 ή και 3 ποσοστιαίες μονάδες αύξησης του μικτού κέρδους; Και βέβαια αρκεί να δει και να συγκρίνει κάποιος τα μεγέθη αυτά σε απόλυτα νούμερα. Ούτως ή άλλως τα απόλυτα μεγέθη μετράνε και όχι τα ποσοστά!

Κάποιος ίσως σκεφτεί. Μα πως αλλιώς θα επιβιώσουμε; Το κράτος λειτουργεί αποτρεπτικά σε κάθε έννοια και προσπάθεια ανάπτυξης των επιχειρήσεων. Επιχειρήσεων που στόχο και σκοπό έχουν τη δημιουργία κέρδους. Ναι σωστά το κράτος λειτουργεί αποτρεπτικά. Είναι κοινή παραδοχή όλων ότι βάζει συνεχώς εμπόδια και το περιβάλλον στην Ελλάδα δεν είναι εύκολο για το επιχειρείν. Πότε όμως ήταν; Το να δραστηριοποιείται μιά εταιρεία στην Ελλάδα δεν ήταν ποτέ εύκολο. Πάντοτε υπήρχαν προσκόμματα και δυσκολίες. Από την άλλη οι ηγέτες των εταιρειών ας σκεφτούν λίγο τη διαδρομή τους. Έγιναν ηγέτες μέσα από μια διαδρομή δύσκολη, στις περισσότερες των περιπτώσεων, και πηγαίνοντας αντίθετα από το ποτάμι. Πηγαίνοντας κόντρα στις δυσκολίες που καθημερινά ανέκυπταν. Στηριζόμενοι μόνο στο όραμά τους. Στηριζόμενοι μόνο στις αξίες τους. Και τελικά στηριζόμενοι στους ανθρώπους τους. Αυτό είναι οι επιχειρήσεις. Αυτοί είναι οι παράγοντες επιτυχίας. Δεν είναι σε καμία περίπτωση η μεμψιμοιρία και η διατήρηση στάσης αναμονής. Αυτά μόνο αντίθετο αποτέλεσμα μπορούν να έχουν.

Απαιτείται από τους ηγέτες των εταιρειών να συνέλθουν από το παρατεταμένο σοκ. Να κάνουν αυτό που ξέρουν καλύτερα από τον καθένα. Να δώσουν ξανά όραμα και να προχωρήσουν μπροστά. Όπως μόνο αυτοί ξέρουν, όπως το έκαναν στο παρελθόν. Τότε και μόνο τότε θα επιστρέψει η προσδοκία. Η ελπίδα δεν έρχεται με χρώμα ούτε με βαρύγδουπα λόγια και απατηλές υποσχέσεις. Έρχεται με Όραμα, με Αξίες και τελικά με Πράξεις! Πράξεις που μόνο οι ηγέτες μπορούν να υλοποιήσουν. Και με δεδομένο το έλλειμμα ηγεσίας σε πολιτικό επίπεδο απομένουν οι επιχειρηματικοί ηγέτες, τόσο σε επίπεδο εταιριών όσο και σε επίπεδο προσώπων.

Το επιχειρείν είναι αυτό που θα βγάλει τη χώρα από το τέλμα. Κανένας πολιτικός, καμία πολιτική παράταξη. Αν το κράτος συμπλεύσει έχει καλώς διαφορετικά μόνο το επιχειρείν έχει τη δυνατότητα αυτή. Μόνο οι ηγέτες των εταιρειών που ανδρώθηκαν μέσα από δυσκολίες και γνωρίζουν πώς στην εποχή της κρίσης χρειάζεται περισσότερο η ηγεσία και όχι τόσο στην εποχή της ευημερίας. Ας αποδείξουμε όλοι οι εμπλεκόμενοι ότι ο βασιλιάς δεν είναι γυμνός!

Δημήτρης Τιμοθεάτος

Αναδημοσίευση από capital.gr

Η ώρα των Πραγματικών Ηγετών

Read More

Το Ταλέντο και ο Ηγέτης

Κατά καιρούς έχουν υπάρξει φωτισμένοι ηγέτες τόσο σε πολιτικό όσο και σε επιχειρηματικό επίπεδο.

Συνήθως, με τον όρο φωτισμένο χαρακτηρίζουμε έναν ηγέτη ο οποίος έχει το χάρισμα να οδηγεί τα πλήθη προς μια θετική κατάσταση / κατεύθυνση!

Χαρακτηρίζουμε τον ηγέτη ο οποίος όχι μόνο κινείται με όραμα μπροστά αλλά επίσης σε αυτό του το ταξίδι έχει συνοδοιπόρους όλους εκείνους που πίστεψαν στο όραμα του και κατ' επέκταση στον ίδιο.

Χαρακτηρίζουμε φωτισμένο ηγέτη εκείνον που δεν κινείται από ταπεινά προσωπικά ελατήρια! Eκείνον ο οποίος ενεργεί με βάση το συνολικό καλό και τελικά οι ενέργειες του πολλαπλασιάζονται από την θετική ορμή των οπαδών του.

Το θέμα της ηγεσίας απασχολεί σε εξαιρετικά μεγάλο βαθμό το σύνολο της επιχειρηματικής κοινότητας σε παγκόσμιο επίπεδο αλλά και το σύνολο των κοινωνιών.

Καθηγητές και σύμβουλοι εκπαιδεύουν τους επίδοξους ή μελλοντικούς ηγέτες σε νέες δεξιότητες. Τα χαρακτηριστικά του ηγέτη πολλά και ουσιαστικά, στο πλήθος των περιπτώσεων. Το ίδιο αριθμητικά πολλά και τα εκπαιδευτικά προγράμματα!

Το ερώτημα όμως είναι το εξής: μπορούν όλοι όσοι εκπαιδεύονται να γίνουν ηγέτες; Έχουν όλοι τα βασικά χαρακτηριστικά που πρέπει να συγκεντρώνει ένας ηγέτης ή απλά αναπαράγονται θεωρίες που τελικά δεν πρόκειται να εφαρμοστούν ποτέ, πουθενά και απο κανέναν; και μήπως αυτά τελικά εξαντλούνται στην κατάκτηση της "καρέκλας”;

Κατά την άποψη μου ο ηγέτης πρέπει να έχει ταλέντο. Και αφού αυτό διαγνωσθεί θα πρέπει να καλλιεργηθεί. Ταλέντο ακαλλιέργητο παραμένει ταλέντο!

Σκεφτείτε τον διεθνούς φήμης Έλληνα πιανίστα Δημήτρη Σγουρό. Τί θα ήταν αν δεν δούλευε σκληρά το ταλέντο του; Τι θα ήταν αν ο βαθμός δέσμευσής του δεν ήταν υψηλός; Μάλλον θα παρέμενε ταλέντο! Αντίστοιχα παραδείγματα υπάρχουν αρκετά!

Το ίδιο ισχύει και με τους ηγέτες! Μπορεί κάποιοι να έχουν ταλέντο! Το ταλέντο όμως από μόνο του δεν επαρκεί. Απαιτείται σκληρή δουλειά, επιμονή και υπομονή. Το χάρισμα δόθηκε. Το πώς και αν αξιοποιηθεί είναι άλλη ιστορία.

Αν προσπαθούσαμε να αποτυπώσουμε το αποτέλεσμα της ηγεσίας με μία μαθηματική πράξη θα λέγαμε ότι αυτή παίρνει τη μορφή της εξίσωσης Η= Τ+Γ+Ζ.
Όπου το Η ισούται με την Ηγεσία, το Τ ισούται με το Ταλέντο, το Γ ισούται με τη Γνώση και το Ζ ίσούται με τη Ζωή! Ίσως η εξίσωση αυτή να φαντάζει απλή. Είναι όμως;

Τα δύο τελευταία στοιχεία της εξίσωσης δεν είναι εύκολα. Το αντίθετο! Είναι εξαιρετικά δύσκολα και η απόκτηση τους προϋποθέτει την πλήρη δέσμευση! Η γνώση δεν αποκτάται εύκολα. Μπορεί να είναι παντού σήμερα, οι πληροφορίες κατακλύζουν την καθημερινότητα μας. Τα σχετικά εκπαιδευτικά προγράμματα είναι επίσης παντού και εύκολα προσβάσιμα. Ωστόσο, δεν είναι μία διαδικασία που περιλαμβάνει την απόκτηση της πολυπόθητης γνώσης απλά ακούγοντας ή διαβάζοντας σχετικές θεωρίες και μοντέλα. Το ταλέντο για να καλλιεργηθεί θέλει κόπο και δέσμευση. Θέλει μάχη με τον εαυτό μας. Θέλει κριτική σκέψη και δυνατότητα διάκρισης του επωφελούς απο το λιγότερο επωφελή. Και βέβαια την ικανότητα υιοθέτησης και όχι αντιγραφής!!

Και τέλος, όλα τα παραπάνω πρέπει να δοκιμαστούν στον απόλυτο και σκληρό στίβο της ζωής! Το τελευταίο στοιχείο της εξίσωσης το οποίο και θα καθορίσει τη μετέπειτα πορεία του ηγέτη. Γιατί μόνο εδώ θα μπορέσει να δημιουργήσει ο ηγέτης και να λαξεύσει τα στοιχεία της επιμονής, της υπομονής και τελικά το βασικό στοιχείο, της πραγματικής εκτίμησης του εγώ του! Μόνο εδώ θα μπορέσει να δοκιμάσει και να αποτύχει. Και μέσα από τις αποτυχίες του να διδαχθεί, να μάθει. Και τελικά να διαμορφώσει το στυλ της ηγεσίας του μέσα από τις δικές του εμπειρίες και όχι μέσα από τις εμπειρίες των άλλων. Αυτές είναι των άλλων, όχι δικές του!

Τότε και μόνο τότε, αφού έχει γνωρίσει τις πραγματικές ικανότητες του θα μπορέσει να ηγηθεί. Και να ηγηθεί στηριζόμενος στις πραγματικές του δυνάμεις σε αυτές που γνωρίζει ότι σίγουρα έχει και όχι στις πλασματικές που χτίζει το εγώ!

Τα στοιχεία αυτά οδηγούν στη διαμόρφωση ενός ισχυρού χαρακτήρα. Ενός χαρακτήρα που δεν επιδέχεται παρερμηνείες και δεν υποκύπτει σε κολακείες.

Γιατί θα υπάρξουν και τα δύο. Και η παρερμηνεία, με αποτέλεσμα την μεσομακροπρόθεσμη αμφισβήτηση, αλλά και οι κολακείες καθώς η εξουσία ήταν, είναι και θα είναι έντονα ελκυστική, το ίδιο και ο φέρων την εξουσία!

Πολλοί οι " ηγέτες", εξαιρετικά λίγοι όσοι πραγματικά προορίζονται για ηγέτες και ακόμη λιγότεροι όσοι επιλύουν την εξίσωση!

Συνοψίζοντας, το ταλέντο δεν αρκεί για να γίνει κάποιος ηγέτης. Απαιτείται κάτι πολύ περισσότερο από αυτό. Απαιτείται σκληρή και επίπονη δουλειά καθώς η διαμόρφωση ισχυρού χαρακτήρα με δομικά στοιχεία αυτά που περιγράφηκαν παραπάνω εξ’ ορισμού το απαιτούν. Το αποτέλεσμα; Η διαμόρφωση ισχυρής στάσης η οποία οδηγεί με μαθηματική ακρίβεια στον όρο Φωτισμένος Ηγέτης. Όχι όμως όλους!

Δημήτρης Τιμοθεάτος

Αναδημοσίευση από capital.gr 

Το Ταλέντο και ο Ηγέτης

Read More

Quotes by Dimitris Timotheatos

Quotes about  Leadership, Values, Integrity, Knowledge and Character.

feel free to share it!

Source: https://www.quotesdaddy.com/user/mrksd

Read More

Μύθοι του Αισώπου και Επιχειρείν του Οδυσσέα Κόλλια

Κυκλοφόρησε από τις εκδόσεις "Παπασωτηρίου" το βιβλίο του Οδυσσέα Κόλλια: "Μύθοι του Αισώπου και Επιχειρείν". Τα σχέδια είναι προσφορά της κυρίας Λιάνας Βουράκη.

Το βιβλίο συνδυάζει τους Μύθους του Αισώπου με την επιχειρηματικότητα. Κάθε μύθος δίνει την αφορμή για την αναφορά σε αρχές του Μάρκετινγκ, σε κανόνες των πωλήσεων και σε ιδέες για την Εξυπηρέτηση του Πελάτη.

Το βιβλίο προάγει τη συνέργεια των μύθων του Αισώπου, της παράδοσης, της τέχνης, της κριτικής γραφής με την Δια βίου εκπαίδευση.

Η μακρόχρονη εμπειρία του Οδυσσέα Κόλλια στη Δια βίου εκπαίδευση και η υψηλή αισθητική της επιτυχημένης επιχειρηματία, κυρίας Βουράκη, συνεργούν. Η παρατήρηση της φύσης και των ζώων, που είναι η επιστημοσύνη του Αισώπου, γίνονται προτροπές στον αναγνώστη, δίνοντας μηνύματα σύγχρονου πολιτισμού, ήθους, χρηστής συναλλαγής και κοινωνικότητας.

Η απλότητα και η σοφία που εγκλείουν οι Μύθοι, ο αλληγορικός τους χαρακτήρας και ο ανθρωπομορφισμός δίνουν την δυνατότητα μεταφοράς τους στο επιχειρείν, αναδεικνύοντας διαχρονικές αξίες με φυσικό τρόπο, κάνοντας το εγχείρημα πρωτότυπο στην κατηγορία των βιβλίων Management. Το μήνυμα της κοινωνικότητας των επιχειρούντων, με τις υποχρεώσεις τους στην κοινωνία από όπου αντλούν τις εργασίες τους, είναι ο τελικός σκοπός του βιβλίου.

Στο βιβλίο αναδεικνύεται: η ειλικρινής επικοινωνία με τον "ψεύτη βοσκό", το θάρρος με τον "λαγό και την χελώνα", η ανάγκη ύπαρξης φιλοσοφίας της επιχείρησης με την "καλιακούδα και τα περιστέρια", η σημασία της ενεργητικής ακρόασης με τον "λύκο και την γριά", η αξία της εξωστρέφειας με τον "χειμώνα και την Άνοιξη", ο κοινωνικός ρόλος της επιχείρησης με τον "ξυλοκόπο και τον Ερμή", καθώς και άλλες αρχές. Κάθε μύθος είναι και μια διαχρονική επιχειρηματική προτροπή.

Στην σημερινή πραγματικότητα το βιβλίο αυτό με την γραφή και τον σχεδιασμό του αποτελεί όαση ελπίδας για τον σύγχρονο έλληνα.

Read More

Are You a Producer or a Performer? On Line Test

Most senior executives are not fully aware that the shape of their career depends on the type of leader they are. Some people are predisposed to being producers: They are skilled at conceiving new ideas and bringing them to market. Others are consummate performers: They know how to optimize the known systems and products of an organization, and how to make the most of existing practices.

You might have the urge to fill both roles at once. After all, anyone who can launch a new product must have some ability as a performer. Similarly, most skilled performers also have some producer talent.  But it’s rare for one person to excel as both a producer and a performer  So if you’re aware of what you do best, you can more easily establish yourself in the most suitable environment, with the right complementary people, and map out your ideal role. You’ll also know when to ask for help.

Is it better to be a producer or a performer? Neither. These two types of high-potential talent are highly complementary. While researching their book, The Self-Made Billionaire Effect: How Extreme Producers Create Massive Value, John Sviokla and Mitch Cohen spoke to more than 100 self-made billionaires. They found that the majority of these talented entrepreneurs created value as half of a producer–performer pair. Examples include Apple’s Steve Jobs (producer) and Tim Cook (performer); or John Paul Mitchell Systems’ John Paul DeJoria (producer) and Paul Mitchell (performer).

Every successful business needs both high-potential producers and high-potential performers. Which one are you?

Κάντε το On Line Test Εδώ

Πηγή Strategy & Business 

Read More

Stop Driving Away Your Producers!

Justin started his career with a large commercial bank. He liked the environment and he was doing well, but he also had ideas that he believed could dramatically increase the profitability of the bank’s legacy systems. These ideas received only lukewarm reception from senior executives at his firm, so he decided to leave and launch his own company, an electronic marketplace for trading financial instruments. It was such a success that within a few years it was bought by a large integrated financial institution, which offered Justin a senior position.Once again, Justin was back in the ranks of a financial giant. This time, given the circumstances, he was sure he would have recognition, support, and control over the platform he had created. But after the deal was finalized, Justin was placed in a managerial role, with no direct control over that platform. That was frustrating, but nothing compared to the fury Justin felt when the company announced that it was developing the next generation of the same electronic marketplace — and put someone else in charge. The new leader, who was known as a high performer and a fast-track leader, consulted Justin. But none of Justin’s most important suggestions made their way into the project plan.

Διαβάστε περισσότερα εδώ

Πηγή: Strategy & Business

Read More

Top 15 Must Read Team Leadership Blogs

We want to help you build better teams – because it's damn difficult to build a brilliant company, if you don't have the team for the job. The road to success is never straight-forward. It demands continuous self-development and learning from mistakes. In addition to learning from your own mistakes, you need to keep up with others. What could be a better way than to read the personal blogs of great leaders.

Over the past months we have taken together the best team leadership advice from around the web. This research has helped us publish our weekly Leadership Academy newsletter containing the freshest and sometimes the craziest thoughts on leading teams. Although we would love to come up with all of these brilliant ideas, we often lack the necessary resources. Therefore, we have made a list of top 15 leadership blogs that share valuable insights and fresh perspectives. It's a shame to keep this list all to ourselves.

So, for those of you, who are always searching for more information, here are top 15 leadership blogs that we would definitely recommend you to read:

• CEO Think

Author: Robert Sher

Twitter: @RobertSher

Experience: Founding principal of CEO to CEO, former CEO and co-founder of Bentley. He is an author, Forbes columnist and consultant to mid-sized companies.

Blog Content: His posts concentrate on mid-sized companies and offer tips on improving the leadership infrastructure inside these companies.

Take a look at this post: Never Leave Internal Communications to a Chance in Midsized Company

• Leadership Principles

Author: Gordon Tredgold

Twitter: @GordonTredgold

Experience: Gordon has worked in Transformational Leadership roles for over 20 years, running $100m+ programs, leading $200m+ Global Operations Departments, and implementing large complex Organisational Change programs for Fortune 100 companies. Gordon made Inc. Magazine Top 100 Leadership Experts, and selected by Evan Carmichael as the #1 Leadership Expert to follow on Twitter. He is a sought after speaker on leadership and a Visiting Professor at Staffordshire University.

Blog Content: Simple, easy to understand, pragmatic articles on all aspects of leadership which give the reader clear advice and tips on how to improve their leadership. Gordon believes that inspiring leadership can move mountains, however we don't have enough of them, and he believes that his purpose in life is to change that. Gordon also writes about FAST Leadership, which he has developed.

Take a look at this post: Leaders, Don't Think You're Special

• OnStartups

Author: Dharmesh Shah

Twitter: @dharmesh

Experience: Has an extensive history in entrepreneurship, more precisely in software industry. At the moment, he is the co-founder and CTO of HubSpot, software company building a platform for Internet Marketing.

Blog Content: Mostly about software startups and entrepreneurship, but encompasses valuable lessons for leaders in any kind of business.

Take a look at this post: 2 Mental Exercises For Battling "It Won't Work" Syndrome

• Michael Hyatt

Author: Michael Hyatt

Twitter: @MichaelHyatt

Experience: Author of a New York Times bestseller "Platform: Get Noticed in a Noisy World", former Chairman and CEO of Thomas Nelson Publishers. Spent most of his career in the publishing industry.

Blog Content: His personal blog is focused on "intentional leadership" helping leaders leverage their influence. The main topics revolve around personal development, leadership, productivity and publishing. You can expect fresh content from him three times a week.

Take a look at this post: 5 Characteristics of Weak Leaders (and How Not to Be One)

• Leadership Freak

Author: Dan Rockwell

Twitter: @Leadershipfreak

Experience: Appears on the Inc. list of Top Fifty Leadership and Management Experts. Has earned MBA and undergraduate degrees. Owned two businesses and served fifteen years as a Workforce Development Consultant for a Penn State University Special Affiliate.

Blog Content: Shares personal leadership lessons. Short and to-the-point blog posts on performance and sometimes controversial ideas. Empowering leaders 300 words at a time.

Take a look at this post: Women Make Better Leaders Than Men

• Ron Edmondson

Author: Ron Edmondson

Twitter: @RonEdmondson

Experience: More than 30 years leadership experience, mostly as a self-employed business owner, and as a full-time ministry for over a decade.

Blog Content: Writes several times a week about leadership, church and also family.

Take a look at this post: 9 Bad Boss Types

• John Maxwell Blog

Author: John Maxwell

Twitter: @JohnCMaxwell

Experience: Written over 70 books and spoken to millions of people  about the hardships of  becoming a great leader. His leadership philosophy is “Everything rises and falls on leadership.”

Blog Content: This is a John Maxwell company blog, where his thoughts are represented. Focuses on the obstacles and challenges of becoming a true leader and gives insightful suggestions to overcome these difficulties.

Take a look at this post: The Cost Question: Are You Willing to Pay the Price For Your Dream?

• Skip Prichard Leadership Insights

Author: Skip Prichard

Experience: He is an accomplished CEO and keynote speaker. He  has in-depth experience for successfully re-positioning companies and improving results while improving the corporate culture.

Blog Content: Revolves around his personal experience. Topics include a broad mix of leadership, personal development, marketing, motivation, health, and psychology and occasional sleep tips. In addition, he shares great book tips, article suggestions and talks about people that entertained, educated, or inspired him. You can expect fresh content from him approximately 2 times a week.

Take a look at this post: What Ice Buckets Teach Us About the Spread of Ideas

• Lead from Within

Author: Lolly Daskal

Twitter: @LollyDaskal

Experience: She is a recognized coach, consultant and top thought leader in business. She has over 30 years of experience, including being an advisor to Fortune 500 CEOs. She has written thousands of articles.

Blog Content: Her writing is guided by her mission and passion, the power of heart-based leadership and the value of personal integrity. She writes relatively short but to the point blog posts that provoke new ideas. Among others, her specialties include team building design and employee engagement.

Take a look at this post: Leadership Starts at the End of Your Comfort Zone

• Tanveer Naseer

Author: Tanveer Naseer

Twitter: @TanveerNaseer

Experience: Tanveer is an award-winning leadership writer and keynote speaker. His strengths lie in ability to break down organizations to improve complex processes that are holding back teams from reaching their full potential. His articles have been featured in numerous famous publications.

Blog Content: In his blog he gives great advice on pressing matters and current leadership challenges. He also talks more about internal communication, employee engagement and motivation and how leaders are responsible for more effective communication processes.

Take a look at this post: Making Feedback a Gift For Your Employees

• Chris LoCurto

Author: Chris LoCurto

Twitter: @ChrisLoCurto

Experience: In 2002 Chris  was awarded the Dale Carnegie Award for Highest Achievement. He has 12 years of experience in leadership and is now working with entrepreneurs and businesses one-on-one to help them grow.

Blog Content: A great leadership development blog that doesn't only encompass written articles but has also podcasts and video lessons integrated into each post. He shares his thoughts on business, leadership on a weekly basis.

Take a look at this post: 4 Questions Every Leader Must Ask Themselves

• Leadership & Learning

Author: Kevin Eikenberry

Twitter: @KevinEikenberry

Experience: Kevin is a world renowned leadership expert and a two-time bestselling author. His company, the Kevin Eikenberry Group, has been helping organizations and teams since 1993. His specialties include team and teamwork and his philosophy revolves around helping people express their extraordinary potential.

Blog Content: His blog transmits his leadership philosophy. These posts give quite practical tips that help leaders and their teams reach full potential and eliminate challenges on the road.

Take a look at this post: How to Keep the Negative Attitudes of Others From Impacting You

• Work Matters

Author: Bob Sutton

Twitter: @work_matters

Experience:  Bob is a Stanford Professor. His the co-author of upcoming book Scaling Up Excellence and author of New York Times bestsellers Good Boss, Bad Boss and The No Asshole Rule.

Blog Content: His content is always amusing, heading straight to the point. Often sharing very personal experiences and combining this with valuable lessons. Offers excellent further reading material for continues self-development and a list of humorous things he believes in.

Take a look at this post: Tips for Surviving Workplace Assholes

• Leadership Now

Author: Michael McKinney

Twitter: @LeadershipNow

Experience: Michael is an author, communicator and coach. Aims to build leaders in all levels and in all contexts.

Blog Content: Firmly believing that leadership is much more than a position, it's more than a formal authority. Furthermore, more people should use the influence without the formal authority. Offers thought provoking exercises to question yourself and your current situation.

Take a look at this post: 5 Leadership Lessons: How Google Works

• Mick's Leadership Blog

Author: Mick Yates

Twitter: @mickyates

Experience: Mick is an experienced Global Exec, Leadership and Customer Strategist, driving action from Big Data insight. He has worked in global firms, start-ups and non profit. He's also a photographer.

Blog Content: Although new posts come out few times a month, these are worth reading. He offers great diversity by inviting guests to contribute to his blog.

Take a look at this post: Speaking Secrets of Great Leaders

source: weekdone

Read More

Government & Corporate Matching

Read More

Αρχή Άνδρα Δείκνυσι!

Τι εννοούσε ο Έλληνας σοφός Βίας ο Πριηνεύς* με αυτή του την φράση; μία φράση που στις μέρες μας παίρνει ολοένα και μεγαλύτερη αξία σηματοδοτώντας όχι μόνο την σοφία των αρχαίων ημών προγόνων αλλά και την κενότητα που επικρατεί σήμερα.

Αρχή Άνδρα Δείκνυσι.  Σε ελεύθερη απόδοση στη σύγχρονη ελληνική  "η  ποιότητα του ανδρός φαίνεται όταν του δοθεί εξουσία". 

Προφανώς ο μεγάλος σοφός της αρχαιότητας δεν εννοούσε τον άνδρα με τη φράση του αυτή αλλά τον άνθρωπο γενικά. Σε τρεις μόνο λέξεις, στα αρχαία ελληνικά, συμπύκνωσε  ένα τεράστιο θέμα αναδεικνύοντας παράλληλα την αξία της ακεραιότητας, της ηθικής και των αξιών στη διοίκηση.

Μέσα από τις σελίδες αυτού του blog  έχουμε αναφερθεί αρκετές, αν όχι πολλές, φορές στα χαρακτηριστικά του Ηγέτη και στα δομικά στοιχεία της Ηγεσίας.

Πάμπολλες αναφορές υπάρχουν τόσο βιβλιογραφικά όσο και ηλεκτρονικά από έγκριτους και αναγνωρισμένους πολίτες αυτού του κόσμου.

Το θέμα έχει απασχολήσει όχι μόνο φιλοσόφους της Αρχαίας Ελλάδας - και άλλων πολιτισμών- αλλά και νεότερους, σύγχρονους, ερευνητές.

Στο post αυτό δεν θα προχωρήσω σε καμία αναφορά σε αυτές τις πηγές. Αντίθετα θα προσπαθήσω να αποδώσω μέσω του γραπτού λόγου την προσωπική μου άποψη για το θέμα αυτό. Χωρίς βαρύγδουπες έννοιες, ορισμούς και παραπομπές.

Είναι γνωστό σε όλους το μεγαλύτερο μειονέκτημα του ανθρώπινου είδους, του είδους μας! και αυτό δεν είναι άλλο από τα κατώτερα ένστικτα που έχουμε όλοι, ανεξαιρέτως! και ως εκ του θαύματος αυτά τα κατώτερα ένστικτα ανάγονται σε ανώτερα συναισθήματα οδηγώντας μας σε υπερφίαλες δηλώσεις, αρχικά εσωτερικά, που δημιουργούν ένα αίσθημα ανωτερότητας. Αυτό με τη σειρά του αναμένει τον κατάλληλο χρόνο να εκδηλωθεί καθώς όπως ανέφερα η ζύμωση γίνεται αρχικά εσωτερικά. Και όσο μεγαλύτερος ο χρόνος της ζύμωσης τόσο δυνατότερο το αίσθημα αυτό!

Τι γίνεται λοιπόν; κατά την εκδήλωση του αισθήματος ανωτερότητας, η οποία συμβαίνει όταν οι φέροντες αυτό αναλαμβάνουν εξουσία, εκδηλώνεται και η πραγματική εικόνα τους. Φανερώνεται ο χαρακτήρας του ατόμου! και ξέρετε η αλαζονεία είναι σε υπέρτατο βαθμό πλέον, σε βαθμό που οι φέροντες και εκδηλώσαντες το αίσθημα αυτό δεν αντιλαμβάνονται ότι μεταβαίνουν σε εξαιρετικά δυσχερή θέση!

Δυσχερή θέση! για ποιον; ίσως αναρωτηθεί μειδιάζοντας κάποιος. Προφανώς για τον ίδιο! καθώς  όπως ανέφερα παραπάνω τα κατώτερα ένστικτά υπάρχουν σε όλους μας. Ως εκ τούτου αυτό που δεν απαιτείται να γίνεται είναι η πρόκληση των ενστίκτων αυτών. Αντίθετα χρειάζεται η χαλιναγώγησή τους. Για να επιτευχθεί αυτό θα πρέπει, κατά την προσωπική μου άποψη,  ο φέρων την εξουσία να έχει φροντίσει πρωτίστως να χαλιναγωγήσει τα δικά του ένστικτά. Να αποφύγει τις εσωτερικές υπερφίαλες δηλώσεις και να εργάζεται στο χτίσιμο του δικού του χαρακτήρα με δομικά στοιχεία την Ακεραιότητα, το Σεβασμό στη Μοναδικότητα, την Ειλικρίνεια και τέλος στην Αξιοκρατία.

Με λίγα λόγια θα πρέπει αυτός που αναλαμβάνει εξουσία να δουλεύει πάνω στην απόκτηση παιδείας. Αλλά ουσιαστικής παιδείας και σε καμία περίπτωση επιφανειακής. Τότε και μόνο τότε θα αποκτήσει δύναμη χαρακτήρα και μαζί με αυτήν τον σεβασμό των συνεργατών του. 

Τι θα συμβεί τότε; την απάντηση σε αυτό το ερώτημα την αφήνω σε εσάς! εγώ θα περιοριστώ σε τούτο:

Μπορεί ο οποιοσδήποτε να κερδίσει εξουσία με οποιονδήποτε τρόπο. Χωρίς όμως Χαρακτήρα δεν θα κερδίσει τον Σεβασμό! 

Δημήτρης Τιμοθεάτος 

* Η φράση αποδίδεται τόσο στον Βία τον Πριηνεύς, έναν εκ των 7 σοφών της αρχαιότητας, όσο και στον Πιττακό τον Μυτιληναίο Έλληνα στρατηγό και πολιτικό και επίσης  εκ των 7 σοφών της αρχαιότητας. 

Read More

Downsizing & Growth

Το Downsizing αποτελεί μέθοδο αναδιάρθρωσης των εταιρειών και πραγματοποιείται κυρίως σε δύο περιπτώσεις. Η πρώτη είναι αυτή της γενικευμένης αρνητικής οικονομικής συγκυρίας και η δεύτερη περίπτωση της ειδικευμένης, δηλαδή της αρνητικής οικονομικής απόδοσης ενός οργανισμού που λειτουργεί σε θετικό οικονομικό περιβάλλον. 

Στη σημερινή οικονομική συγκυρία, η οποία είναι παρατεταμένη, όλο και συχνότερα παρατηρείται το φαινόμενο του Downsizing στους οικονομικούς οργανισμούς.  

Μέσω του περιορισμού των εξόδων γίνεται προσπάθεια ανάκαμψης των οικονομικών δεικτών και κυρίως των δεικτών κερδοφορίας. 

Ενώ η μέθοδος είναι παλιά και εκτενώς χρησιμοποιημένη και ενώ τα αποτελέσματα στους υπόλοιπους δείκτες των εταιρειών είναι αποδεδειγμένα αρνητικά ωστόσο συνεχίζει να εφαρμόζεται! 

Παρόλα αυτά δεν λέω ότι είναι λάθος. Ούτως ή άλλως το θέμα αυτό εμπίπτει στο πλαίσιο της στρατηγικής που ακολουθεί ένας οργανισμός, της αρχικής ή της αναθεωρημένης......

Στο πλαίσιο λοιπόν που αποτελεί στοιχείο της γενικής στρατηγικής, τακτική δηλαδή, δεν μπορώ να ισχυριστώ ότι είναι λάθος. Το αντίθετο. Λάθος όμως θα είναι στην περίπτωση είτε που δεν αποτελεί τακτική είτε ακόμη χειρότερα δεν υπάρχει ολοκληρωμένη στρατηγική. 

Στις περιπτώσεις αυτές τα αποτελέσματα του Downsizing είναι καταστροφικά. Και δεν κινδυνολογώ καθόλου. Οι επιπτώσεις ενός Downsizing είναι πραγματικά καταστροφικές. Οι εταιρείες δεν είναι εύκολο να ανακάμψουν. Ιδιαίτερα σε επίπεδο πωλήσεων και διαμορφούμενων σχέσεων του οργανισμού.

Για ποιον λόγο ίσως αναρωτηθεί κάποιος. Ας το αναλύσουμε λίγο περισσότερο. Το Downsizing συνδέεται, κατά κύριο λόγο, με τη μείωση προσωπικού. Σωστά; Μείωση προσωπικού η οποία ωστόσο δεν συνεπάγεται και μείωση υποχρεώσεων αυτών που μένουν. Το αντίθετο. Οι εργασίες που προκύπτουν, ως αποτέλεσμα του Downsizing, θα ανατεθούν στα εναπομένοντα μέλη του οργανισμού. 

Αυτό με την σειρά του θα επιφέρει μία σειρά αλλαγών. Η κυριότερη είναι η μεταβολή στους δείκτες παραγωγικότητας. Όπερ σημαίνει αλλαγή τόσο στην αποτελεσματικότητα όσο και στην αποδοτικότητα! 

Τα προβλήματα θα αρχίσουν να διαφαίνονται αρχικά στις εσωτερικές ισορροπίες και στη συνέχεια στο εξωτερικό περιβάλλον της εταιρείας. Με λίγα λόγια οι αλλαγές αυτές θα επηρεάσουν το σύνολο των stakeholders των εταιρειών. Και βέβαια θα επηρεάσουν αρνητικά. Προσωπικά δεν έχω διαπιστώσει το αντίθετο, μέχρι σήμερα τουλάχιστον. 

Στις περισσότερες περιπτώσεις το Downsizing απλά πραγματοποιείται. Δεν ακολουθείται από κανένα σχέδιο ανάκαμψης επί του συνόλου των λειτουργιών. Παρατηρείται ανεπαίσθητη μεταβολή στους δείκτες κερδοφορίας και τότε το πόρισμα είναι ότι το αποτέλεσμα του Downsizing είναι θετικό. Αυτό όμως κρύβει ένα μεγάλο πρόβλημα. 

Ποιο είναι το πρόβλημα; Ας υποθέσουμε ότι μία τηλεόραση έχει 5 εκ pixels. Αυτά τα 5 εκ pixels λειτουργούν συμπληρωματικά το ένα στο άλλο και το αποτέλεσμα είναι μια ενιαία εικόνα, εικόνα που εμείς παρακολουθούμε. 5 εκ. Pixels λειτουργούν συμπληρωματικά και παράγεται εικόνα. Τι θα γίνει όμως αν εμείς εστιάσουμε στο 1 εκ pixels; Μπορούμε να δούμε όλη την εικόνα; ή να ισχυριστούμε ότι βλέπουμε όλη την εικόνα; Προφανώς όχι!  Γιατί έχουμε απομονώσει το 80%! ως εκ του τούτου.... Αυτό ακριβώς συμβαίνει και στους οικονομικούς οργανισμούς. Οι δείκτες κερδοφορίας, στη βελτίωση των οποίων εστιάζει το Downsizing, αποτελεί μέρος της εικόνας. Όχι το σύνολο! Και βέβαια στο πλαίσιο αυτό δεν μπορεί το business να χαρακτηριστεί sustainable! 

Ας το κάνουμε λίγο περισσότερο συγκεκριμένο. Ας πάρουμε για παράδειγμα έναν οργανισμό ο οποίος αποφασίζει να υλοποιήσει  Downsizing στα εξής στοιχεία του οργανισμού. Προχωρεί στη μείωση προσωπικού, στην μείωση των προσφορών προς τους πελάτες του, στην αλλαγή της πολιτικής διανομής κλπ. Κύριος στόχος της εταιρείας αυτής είναι η βελτίωση των δεικτών κερδοφορίας. 

Υποθέτουμε δε ότι οι παραπάνω ενέργειες, οι οποίες ουσιαστικά αποτελούν παρεμβάσεις / αλλαγές στο  business model του οργανισμού, πετυχαίνουν μία βελτίωση της κερδοφορίας κατά πέντε (5%) ποσοστιαίες μονάδες.  So far so good! 

Ας εξετάσουμε όμως και τους υπόλοιπους δείκτες, πχ των πωλήσεων. Στο ίδιο πλαίσιο υποθέτουμε ότι οι πωλήσεις κατέγραψαν πτώση της τάξης του 30%. Και επίσης η παραγωγικότητα (λόγω των αυξημένων αρμοδιοτήτων ανά εργαζόμενο, όπως προαναφέρθηκε) κατάγραψε αντίστοιχη πτώση. 

Η εικόνα τώρα είναι συνολική. Η αναδιάρθρωση κατέγραψε 5% βελτίωση των δεικτών κερδοφορίας (σε επίπεδο μικτού κέρδους) και 30% απώλειες πωλήσεων και παραγωγικότητας. Τα δύο μεγέθη που σημείωσαν αρνητικές αναπτύξεις είναι εξαιρετικά δύσκολο να ανακάμψουν. Και βέβαια πιθανή προσπάθεια ανάκαμψης θα κοστίσει πολλαπλά σε σχέση με το όφελος που δημιουργήθηκε! 

Αλλά και πάλι. Δεν λέω ότι είναι λάθος. Αν το Downsizing αποτελεί μέρος της συνολικής στρατηγικής της εταιρείας, που στην περίπτωση αυτή αποτελεί μέρος αναθεωρημένης στρατηγικής, τότε καλώς το επιχειρεί. Αν όμως αποτελεί μέρος τμήματος στρατηγικής χωρίς να λαμβάνει υπόψη άλλες παραμέτρους του Βusiness Μodel τότε καλό είναι να επανεξετάζεται. 

Κατά την άποψη μου οι οικονομικοί οργανισμοί που καλούνται να πάρουν τέτοιου είδους αποφάσεις θα πρέπει να εξετάζουν πρώτιστα το Management Model προσπαθώντας να εντοπίσουν πιθανές αλλαγές στα τέσσερα βασικά στοιχεία του. Εστιάζοντας αρχικά εκεί, οι οικονομικοί οργανισμοί είναι βέβαιο ότι μπορούν να αποκομίσουν σημαντικά οφέλη μετακινώντας ουσιαστικά τα στοιχεία του ακολουθούμενου Management Model από το παραδοσιακό μοντέλο σε εναλλακτικά μοντέλα. Συνήθως θα καταλήξουν, αναλόγως και του μεγέθους, στην υιοθέτηση αλλαγών που θα οδηγήσουν σε ένα Yβριδικό Mοντέλο Management. 

Συνήθως αλλαγές στο Management Model καθιστούν τις εταιρείες ιδιαίτερα ανταγωνιστικές απολαμβάνοντας οφέλη μη διακινδυνεύοντας την ανάπτυξη του οργανισμού. 

Αν κάποιος με ρωτήσει ποιος είναι ο εύκολος  δρόμος, η απάντηση είναι απλή και μονολεκτική: Downsizing. Στην περίπτωση όμως αυτή ξεχνάμε την ανάπτυξη! Η ανάπτυξη βγάζει από το τέλμα. Όχι το Downsizing!

Όπως αντιλαμβάνεστε το θέμα είναι πολυδιάστατο και δεν εξαντλείται σε μία ανάρτηση! 

Και βέβαια ο σωστός τίτλος του άρθρου δεν πρέπει να είναι Downsizing & Growth. Πρέπει να είναι Downsizing Vs Growth. 

Με χαρά θα υποδεχτώ τις απόψεις σας! 

Δημήτρης Τιμοθεάτος

Read More

10 Principles of Organizational DNA

πηγή: strategy-business

Read More

Τα 6 στοιχεία του Ηγέτη

Ηγεσία, Ηγέτης, Ηγετικές ικανότητες, διαφορά Manager και Ηγέτη. Πόσα άρθρα και βιβλία έχουν εκδοθεί – και πόσα θα εκδοθούν ακόμα- σχετικά με τα παραπάνω; Πόσοι συγγραφείς, ακαδημαϊκοί και μη, έχουν ασχοληθεί με το θέμα; Η απάντηση γνωστή σε όλους μας. Πάρα πολλοί! Και όμως! Κατά την προσωπική μου άποψη το θέμα θα μας απασχολεί για πολύ καιρό ακόμη.

Μέσω και του άρθρου αυτού, αποφάσισα να καταθέσω την άποψή μου η οποία αποτελεί προϊόν πολυετούς μελέτης αλλά και προσωπικών εμπειριών και διαπιστώσεων. Με το πέρασμα του χρόνου η επαγγελματική μου πορεία με οδήγησε στο να συνεργαστώ με πολλούς, πάρα πολλούς, που είτε πίστευαν ότι ήταν ηγέτες αλλά δεν ήταν είτε είχαν ηγετικά χαρακτηριστικά τα οποία δεν γνώριζαν ότι είχαν και δεν καλλιέργησαν ποτέ.!

Κατά την άποψή μου λοιπόν, τα βασικά στοιχεία που πρέπει να συγκεντρώνει ένας ηγέτης είναι τα εξής 6:

-1- Μη φοβάστε να τσαλακώστε την εικόνα σας

Οι περισσότεροι που έχω γνωρίσει, ίσως και αρκετοί από αυτούς που εσείς έχετε γνωρίσει, φοβούνται εξαιρετικά για την εικόνα τους. Τη διαφυλάττουν σαν κόρη οφθαλμού. Φοβούνται μην την τσαλακώσουν. Μα γιατί; Δεν είναι άνθρωποι; Είναι θεοί; Δεν κάνουν λάθη; Και ποιος είναι αυτός που τα γνωρίζει όλα και τα κάνει όλα τέλεια σε βαθμό που να μην κάνει λάθος; Η απάντηση είναι προφανώς μονολεκτική: Κανένας!! Το να παραδεχτεί κανείς το λάθος του δεν του τσαλακώνει την εικόνα. Το να παραδεχτεί κανείς λανθασμένη συμπεριφορά δεν του τσαλακώνει την εικόνα. Το να αποδεχτεί κανείς την πρόταση συνεργάτη του δεν του τσαλακώνει την εικόνα. Το να παραδεχτεί κανείς ότι ίσως κάποιες φορές λειτουργεί ως μ@λ@κ@ς δεν του τσαλακώνει την εικόνα. Το αντίθετο, την ενισχύει. Και αυτό γιατί τότε και μόνο τότε οι άνθρωποι που πλαισιώνουν τον ηγέτη αντιλαμβάνονται πλήρως τα βαθύτερα και ποιοτικά στοιχεία του χαρακτήρα του και ξέρετε τι; Τον εκτιμούν ακόμα περισσότερο. Αν διαφωνείτε με τα παραπάνω και είστε ηγέτες, το μέγεθος της ομάδας δεν έχει σημασία, τότε φροντίστε την εικόνα σας όπως την φροντίζετε έως σήμερα. Αποφύγετε τα παραπάνω αλλά μην προχωρήσετε και την ανάγνωση. Αν όμως είστε ηγέτης που συμφωνείτε με τα παραπάνω τότε τσαλακώστε την εικόνα σας άφοβα!

-2- Μιλήστε 30% Ακούστε 70% 

Πολλοί είναι αυτοί που αρέσκονται στο να έχουν ακροατήριο. Μιλάνε διαρκώς και ακατάπαυστα. Και το λίγο χρονικό διάστημα που δεν κινούν τα χείλη τους απευθυνόμενοι κάπου άλλου, γιατί κάποιος άλλος κουνά τα δικά του χείλη εκφράζοντας την άποψή του, αυτοί μιλούν με τον εαυτό τους προετοιμάζοντας την επόμενη τοποθέτηση τους ή για την ακρίβεια το επόμενο λογύδριο τους. Και φυσικά δεν έχουν ακούσει τίποτα!! Πιστεύετε αλήθεια ότι αυτό δεν γίνεται αντιληπτό από τους υπολοίπους; Πιστεύετε ότι κρίνεται θετικά; Και τελικά πιστεύετε ότι κάποιος με αυτό το στοιχείο είναι ηγέτης; Αυτός ο λάτρης της φωνής του δεν μπορεί να είναι ηγέτης. Αυτός ο λάτρης της φωνής του δεν θα στηρίξει ποτέ τους ανθρώπους του. Αυτός ο λάτρης της φωνής του δεν θα στηριχθεί ποτέ από τους ανθρώπους του. Συνεπώς δεν μπορεί να είναι ηγέτης. Ο ηγέτης πρέπει να ακολουθεί τον χρυσό κανόνα, να μιλά το 30% του χρόνου του και να ακούει με ενσυναίσθηση το 70%. Γιατί; Απλή η απάντηση. Ακόμα και ο Θεός ακούει, σπάνια μιλάει. Ακούει και στηρίζει. Γιατί γνωρίζει ότι το ανθρώπινο Ον έχει ανάγκη να ακούγεται. Έχει ανάγκη να αισθάνεται ότι του δίδεται σημασία. Αντίθετα δεν έχει καμία ανάγκη να ενισχύει διαρκώς το αρρωστημένο εγώ του οποιουδήποτε νομίζει εαυτόν ηγέτη.

-3- Be to the point. 

Και βέβαια το 30% του χρόνου που θα καταναλωθεί σε λεκτική επικοινωνία του ηγέτη θα πρέπει να είναι μεστό και σύντομο. Χωρίς πλατιάσματα, άσκοπες επαναλήψεις των λεγομένων του και χωρίς συγκεκριμένο προορισμό. Ο λόγος του θα πρέπει να είναι μεστός και τα μηνύματα που εκπέμπει πρέπει να έχουν ξεκάθαρο χαρακτήρα και διαδρομή. Διαφορετικά δεν μπορούμε να μιλάμε για ηγέτη! Για κάτι άλλο ίσως, όχι όμως για ηγέτη.

-4- Φροντίστε τους ανθρώπους σας

Ηγέτης χωρίς ανθρώπους τι είδους ηγέτης είναι; Σε πια συνομοταξία ανήκει; Από την άλλη ηγέτης που δεν φροντίζει τους ανθρώπους του τι είδους ηγέτης είναι; Και στις δύο περιπτώσεις ο παρονομαστής είναι κοινός. Δεν μιλάμε για ηγέτη. Μιλάμε για ένα άλλο είδος! Ο πραγματικός ηγέτης οφείλει να φροντίζει τους ανθρώπους του. Και οφείλει όχι γιατί πρέπει. Όχι, πρέπει δεν υπάρχει. Τους φροντίζει γιατί αισθάνεται και αντιλαμβάνεται πλήρως το πόσο βαρύ φορτίο φέρει. Φροντίζει τους ανθρώπους του συνειδητά παρέχοντας τους όλα τα απαραίτητα εφόδια, μεταφορά τεχνογνωσίας, κάλυψη συναισθηματικών αναγκών μέσω ειλικρινούς αναγνώρισής τους, επιβράβευσης κλπ. Ηγέτης ο οποίος νοιάζεται και φροντίζει μόνο για τον εαυτό του τότε απλά φέρει τον τίτλο καταχρηστικά. Αν ανήκετε σε αυτήν την κατηγορία σας προτρέπω - για μία ακόμη φορά- να μην συνεχίσετε την ανάγνωση αυτού του άρθρου γιατί αυτό το άρθρο σας είναι παντελώς άχρηστο! Αν όμως δεν ανήκετε στην κατηγορία αυτή τότε αρχίστε να σκέφτεστε τι καλύτερο μπορείτε να κάνετε για τους ανθρώπους σας από σήμερα κιόλας.

-5- Μη δίνετε συμβουλές. Δράστε!

Ο George Courteline, Γάλλος συγγραφέας, είχε πει: Να δυσπιστείς στις συμβουλές, αλλά να ακολουθείς τα καλά παραδείγματα. Σκεφτείτε ως συνεργάτες ενός ηγέτη. Τι σας έλκει περισσότερο; Μία συμβουλή από τον ηγέτη σας ή το να σας δείχνει τον δρόμο διανύοντας τον μαζί σας; Και τι είναι προτιμότερο; Το να σας δώσει απλά μία οδηγία ή να σας κατευθύνει προς τη σωστή οδό έμπρακτα; Η απλή χορήγηση συμβουλών κατά την προσωπική μου άποψη αποτελεί μία παθητική στάση. Μία στάση τύπου εγώ ο σοφός θα σου πω τι πρέπει να κάνεις! για εμένα προσωπικά αυτή η στάση δεν είναι στάση ηγέτη. Για εμένα προσωπικά η στάση του ηγέτη θα πρέπει να είναι ενεργητική περπατώντας το μίλι μαζί με τον συνεργάτη του. Έχει κοινά χαρακτηριστικά με το lead by example ίσως σκεφτεί κάποιος. Η διαφορά είναι στη διάρκεια. Το lead by example μπορεί είναι αυτοτελές , η δράση όμως είναι διαρκής!

-6- Προετοιμάστε τον επόμενο Ηγέτη.

Ο ηγέτης θα πρέπει να γνωρίζει το πότε πρέπει να αποχωρήσει και να δώσει τη θέση του στον επόμενο ηγέτη. Τον ηγέτη που ο ίδιος έχει προετοιμάσει. Και τον προετοιμάζει από την αρχή της θητείας του αφού πρώτα τον ξεχωρίσει μέσα από το πλήθος των συνεργατών του. Το γιατί τώρα θα πρέπει να προετοιμάζει τον επόμενο ηγέτη της ομάδας του δεν θα το απαντήσω. Οι απαντήσεις είναι μπροστά σας και βρίσκονται στις γραμμές αυτού εδώ του άρθρου. Αλήθεια, τις διακρίνετε;

Δημήτρης Τιμοθεάτος

Read More

Listen, Learn...then Lead!

Four-star general Stanley McChrystal shares what he learned about leadership over his decades in the military. How can you build a sense of shared purpose among people of many ages and skill sets? By listening and learning — and addressing the possibility of failure.

Πηγή:TED

Read More

Οι 7 κανονες ηγεσιας του Jack Welch

Ο Jack Welch αποτελεί σήμερα ένα ζωντανό παράδειγμα εμπνευσμένης και αποτελεσματικής ηγεσίας. Επί των ημερών του η General Electric γνώρισε μοναδικές στιγμές ενώ με την αποχώρησή του είχε δημιουργήσει ήδη τις προϋποθέσεις συνέχειας της επιτυχίας για την εταιρεία. Στην ανάρτηση αυτή παρατίθενται οι 7 κανόνες που ο Jack Welch ακολούθησε κατά τη διάρκεια της καριέρας του.

1. Οι ηγέτες συνεχώς αναβαθμίζουν την ομάδα τους και χρησιμοποιούν κάθε ευκαιρία για να αξιολογούν, να καθοδηγούν και να ενισχύσουν την αυτοπεποίθηση. Η ομάδα με τους καλύτερους παίκτες είναι αυτή που συνήθως κερδίζει, και γι’ αυτό το λόγο ένας ηγέτης πρέπει να καταναλώνει το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου και της ενέργειάς του σε τρεις δραστηριότητες. Πρέπει να αξιολογεί, διασφαλίζοντας έτσι πως οι σωστοί άνθρωποι είναι στις σωστές θέσεις. Να υποστηρίζει και να αναβαθμίζει αυτούς που όντως είναι, και να μετακινεί αυτούς που δεν είναι. Πρέπει να καθοδηγεί, ασκώντας κριτική και βοηθώντας τους ανθρώπους να βελτιώνουν την απόδοσή τους κάθε μέρα. Πρέπει να ενισχύσουν την
αυτοπεποίθηση των ανθρώπων τους δείχνοντάς τους ενθάρρυνση και αναγνώριση. Μόνον έτσι θα μπορέσουν να βρουν τη δύναμη να πάρουν πρωτοβουλίες και να αναλάβουν το ρίσκο. Η αυτοπεποίθηση είναι η κινητήριος δύναμη για τις πετυχημένες ομάδες. Οι διευθυντές λανθασμένα πιστεύουν πως οι άνθρωποι αναπτύσσονται μόνο μια φορά το χρόνο κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεών τους. Θα πρέπει να είναι μια διαρκής διαδικασία, ενσωματωμένη σε κάθε λειτουργία της καθημερινότητας. Ένα διάλειμμα για καφέ σε κάποιο meeting μπορεί να είναι ευκαιρία να βοηθήσεις ένα μέλος της ομάδας σου για την πρώτη του μεγάλη παρουσίαση. Ένας ηγέτης πρέπει να σκέφτεται τον εαυτό του σαν έναν κηπουρό που στο ένα χέρι έχει ένα ποτιστήρι και στο άλλο έναν κουβά με λίπασμα.

2. Οι ηγέτες διασφαλίζουν πως οι άνθρωποι δεν βλέπουν μόνο το όραμα, αλλά το ζουν και το αναπνέουν. Οι ηγέτες είναι αυτοί που θέτουν το όραμα και που το διατηρούν « ζωντανό». Για να το πετύχουν αυτό πρέπει αρχικά να αποφεύγουν τη δυσνόητη γλώσσα. Οι στόχοι

όταν είναι «θολοί» δεν μπορούν να επιτευχθούν. Χρειάζεται ο ηγέτης να μιλάει συνεχώς για το όραμα στους άλλους. Είναι συχνό φαινόμενο οι ηγέτες να κοινοποιούν το εταιρικό όραμα μόνο στους στενούς συνεργάτες, με αποτέλεσμα να μην φτάνει ποτέ στις πιο κάτω θέσεις. Όταν οι άνθρωποί σου ζουν το εταιρικό όραμα επιβράβευσέ τους, είτε με καλύτερο μισθό είτε με bonus είτε με κάποια άλλη σημαντική αναγνώριση. Όπως έχει πει και ο πρώην Πρόεδρος και CEO της Reliance Electric Chuck Ames, «Δείξε μου το πλάνο αποδοχών και παροχών μιας εταιρείας για να σου πω πώς συμπεριφέρονται οι άνθρωποί της».

3. Οι ηγέτες βγάζουν τη θετική ενέργεια και την αισιοδοξία των ανθρώπων τους. Η δουλειά μπορεί συχνά να γίνει πολύ σκληρή. Η υποχρέωσή σου σαν ηγέτης είναι να καταπολεμήσεις την τάση που υπάρχει προς τον αρνητισμό. Αυτό δε σημαίνει πως πρέπει να ωραιοποιείς τις προκλήσεις, αλλά πρέπει να επιδεικνύεις στάση θετική, δίνοντας το μήνυμα πως είναι εφικτό να αντιμετωπιστούν.

4. Οι ηγέτες δημιουργούν σχέσεις εμπιστοσύνης με τη δικαιοσύνη, την αξιοπιστία και τη διαφάνεια. Οι εργαζόμενοι πρέπει να ξέρουν συνεχώς πού βρίσκονται και πώς πάει η επιχείρηση. Συχνά τα νέα δεν είναι ευχάριστα και σε κανέναν δεν αρέσει να τα ανακοινώνει. Ωστόσο, πρέπει ένας ηγέτης να αποφεύγει να ωραιοποιεί τις καταστάσεις και να υποβαθμίζει τη σοβαρότητα των προβλημάτων, αλλιώς θα χάσει κάποια στιγμή την εμπιστοσύνη και την ενέργεια της ομάδας του. Οι ηγέτες αναπτύσσουν, επίσης, εμπιστοσύνη με τους συνεργάτες τους όταν αποδίδουν τα εύσημα εκεί όπου πραγματικά ανήκουν. Στους δύσκολους καιρούς οι ηγέτες αναλαμβάνουν την ευθύνη για ό,τι έγινε λάθος και στις καλές περιόδους μοιράζουν γενναιόδωρα τους επαίνους.

5. Οι ηγέτες έχουν το κουράγιο να λαμβάνουν δύσκολες και δυσάρεστες αποφάσεις. Έρχονται στιγμές που πρέπει κάποιος να λάβει δύσκολες αποφάσεις, όπως το να απολύσει εργαζόμενους ή να μειώσει τα κονδύλια σε ένα project. Είναι ευνόητο ότι κάτι τέτοιο δημιουργεί παράπονα και αντιδράσεις. Η δουλειά του ηγέτη είναι μεν να ακούει και να δίνει εξηγήσεις, αλλά παρ’ όλα αυτά να προχωρεί μπροστά. Οι ηγέτες έχουν αυτή την ιδιότητα για να διοικούν και όχι για να είναι δημοφιλείς και αρεστοί. Οι δύσκολες αποφάσεις μπορεί να στηρίζονται σε ελλιπή στοιχεία αλλά να είναι σωστές, παρά το γεγονός ότι στηρίζονται κυρίως στο ένστικτο ενός ηγέτη. Θα πρέπει να εμπιστεύεται κανείς το ένστικτό του. Αυτό συμβαίνει συχνά στις προσλήψεις. Μπορεί να έχεις δει έναν υποψήφιο και να έχει όλα τα προσόντα που θέλεις, αλλά για κάποιο λόγο που δεν μπορείς να εξηγήσεις να μην σου φαίνεται ο κατάλληλος. Το σωστό είναι να μην τον προσλάβεις.

6. Οι ηγέτες πιέζουν να μάθουν, επιδεικνύοντας περιέργεια η οποία φτάνει στα όρια του σκεπτικισμού, διασφαλίζοντας ότι οι ερωτήσεις τους θα απαντηθούν με πράξεις. Όταν κάποιος είναι μέλος μιας ομάδας, δουλειά του είναι να έχει όλες τις απαντήσεις. Η δουλειά όμως του ηγέτη είναι να έχει όλες τις ερωτήσεις και να μην έχει πρόβλημα να δείχνει ότι είναι το πιο ανόητο άτομο μέσα στο δωμάτιο. Κάθε συζήτηση για μια απόφαση ή πρόταση πρέπει να συνοδεύεται από τις ερωτήσεις « Κι αν;» «Γιατί όχι;», «Πώς έτσι;». Οι ερωτήσεις που γίνονται πρέπει να δημιουργούν προβληματισμό και να είναι η αφορμή για δράση.

7. Οι ηγέτες πρέπει να αφήνουν το περιθώριο για ρίσκο και οι ίδιοι να μαθαίνουν συνεχώς, αποτελώντας το παράδειγμα. Πολλοί Managers ενθαρρύνουν τις ομάδες τους να δοκιμάσουν νέα πράγματα, αλλά όταν αποτυγχάνουν τους επιπλήττουν. Εάν οι ηγέτες θέλουν οι άνθρωποί τους να πειραματίζονται θα πρέπει οι ίδιοι να αποτελούν το παράδειγμα. Δεν χρειάζεται να έχουν μια «διδακτική» συμπεριφορά όταν οι ίδιοι κάνουν λάθος. Είναι καλό να αντιμετωπίζεται με λίγο χιούμορ μια άσχημη κατάσταση ώστε οι άνθρωποι να αντιλαμβάνονται ότι τα λάθη δεν είναι μοιραία. Οι ηγέτες πρέπει, επίσης, να αντιλαμβάνονται πως επειδή είναι τα αφεντικά δε σημαίνει πως κατέχουν και όλη τη γνώση. Είναι καλό όταν ακούμε για μια νέα ιδέα να δείχνουμε ενθουσιασμό, να γίνεται κατανοητό πως συνεχώς μαθαίνουμε.

Δημήτρης Τιμοθέατος

Read More

Women Leaders, a competitive edge in and after crisis

Πηγή: McKinsey & Company 

Read More