Οργανωσιακη Κουλτουρα

Posted by Δημήτρης Τιμοθεάτος on Κυριακή, Ιουνίου 08, 2014 with No comments

Όλο και συχνότερα τον τελευταίο καιρό ακούω να συζητείται το θέμα της Οργανωσιακής Κουλτούρας.  Είναι θέμα κουλτούρας του οργανισμού αυτό...... δεν αλλάζει αυτό καθώς η κουλτούρα του συγκεκριμένου οργανισμού είναι......... κλπ σχετικές αναφορές.

Αυτό που παρατηρώ είναι ότι το θέμα της κουλτούρας απασχολεί ολοένα και περισσότερο τα στελέχη των οργανισμών. Βέβαια για να είμαι ακριβής όχι το σύνολο των στελεχών αλλά μόνο εκείνων που οραματίζονται και επιδιώκουν την αλλαγή. Σε αυτή την περίπτωση και μόνο, το θέμα της κουλτούρας έρχεται στο προσκήνιο των συζητήσεων ή και του σχεδιασμού.

Ένα άλλο ζήτημα που ανακύπτει σχετικά με την αλλαγή της κουλτούρας είναι αυτό της δύναμης ή της εξουσίας σε άλλους όρους. Πολλοί είναι αυτοί που πιστεύουν ότι για να αλλάξει κάποιος την κουλτούρα ενός οργανισμού απαιτείται εξουσία, εξουσία που πρέπει να έχει αυτός που θα επιχειρήσει την αλλαγή.

Κατά την προσωπική μου άποψη η εξουσία είναι μόνο μία από τις παραμέτρους που απαιτούνται για την αλλαγή της κουλτούρας. Κάτω από αυτό το πρίσμα οποιοσδήποτε σε έναν οργανισμό μπορεί να συντελέσει στην αλλαγή της κουλτούρας. Και δεν είναι απαραίτητο να συγκρουστεί κανείς για να επέλθει η αλλαγή [δεν ισχύει πάντα βέβαια!]. Αρκεί να γίνονται μικρά βήματα κάθε μέρα προς μία συγκεκριμένη κατεύθυνση δημιουργώντας σταδιακά έναν πυρήνα αλλαγής.  Η βοήθεια και συμμετοχή του ανώτατου Management  βέβαια είναι απαραίτητη ώστε η νέα κουλτούρα να εξαπλωθεί και υιοθετηθεί από το σύνολο του οργανισμού. Στην πράξη  συνήθως τέτοιες προσπάθειες ξεκινάνε από την ηγεσία ενός οργανισμού ενώ τα στελέχη είναι αυτά που αποτελούν τον αρχικό πύρινα αλλαγής. Εννοείται ότι η δέσμευση στην αλλαγή είναι προαπαιτούμενο.

Ας δούμε τώρα τι είναι η κουλτούρα που συχνά πυκνά χρησιμοποιούμε σαν όρο όλοι. Πριν από αυτό όμως θα κάνω μία μικρή αναφορά σε ένα πείραμα που είχε πραγματοποιηθεί από μία ομάδα επιστημόνων. Ένα πείραμα με πολλαπλά μηνύματα που σίγουρα αντικατοπτρίζει την κατάσταση σε πολλούς οργανισμούς σήμερα και ίσως και στο μέλλον.  Επίσης, το πείραμα αυτό θα μας φανεί ιδιαίτερα χρήσιμο στην κατανόηση των επιστημονικών ορισμών για την οργανωσιακή κουλτούρα.

Μία επιστημονική ομάδα λοιπόν θέλοντας να μελετήσει τη συμπεριφορά και πως αυτή διαμορφώνεται μέσα στο περιβάλλον, έκλεισε σε ένα δωμάτιο μία ομάδα πιθήκων. Στο κέντρο του δωματίου τοποθέτησε μία σκάλα στην κορυφή της οποίας υπήρχε ένα τσαμπί μπανάνες. Κάθε φορά που κάποιος πίθηκος προσπαθούσε να ανέβει στη σκάλα για να πάρει τις μπανάνες οι επιστήμονες τους έβρεχαν!  Οι πίθηκοι λοιπόν πήραν το μήνυμα και κάθε φορά που κάποιος από αυτούς προσπαθούσε να ανέβει οι υπόλοιποι του επιτίθεντο.

Αυτό συνεχίστηκε μέχρι που κανένας πίθηκος δεν προσπάθησε ξανά να ανέβει στη σκάλα. Οι επιστήμονες τότε τοποθέτησαν στο δωμάτιο μερικούς νέους πιθήκους αποσύροντας ισάριθμους παλιούς.  Κάθε φορά που ένας από τους νέους πίθηκους προσπαθούσε να ανέβει στη σκάλα τότε οι παλιοί πίθηκοι του επιτίθεντο, χωρίς όμως οι επιστήμονες να ανοίγουν το νερό.  Έτσι οι νέοι πίθηκοι έμαθαν ότι δεν πρέπει να ανεβαίνουν στη σκάλα χωρίς ωστόσο να γνωρίζουν το γιατί!

Σταδιακά άλλαξαν όλοι οι πίθηκοι, κανένας από τους αρχικούς «ενοίκους» του δωματίου δεν έμεινε. Κανένας από τους νέους «ενοίκους» δεν ήξερε για ποιο λόγο δεν έπρεπε να ανεβαίνει στη σκάλα και κανείς δεν τολμούσε να ανέβει. Η κουλτούρα είχε δημιουργηθεί και διαιωνίζονταν!

Πως ορίζεται η Οργανωσιακή Κουλτούρα σύμφωνα με την βιβλιογραφία;  «Κουλτούρα είναι ένα δομημένο σύνολο από βασικές παραδοχές, που έχουν ανακαλυφθεί , εφευρεθεί ή αναπτυχθεί , από μια δεδομένη ομάδα καθώς αυτή μαθαίνει να αντιμετωπίζει προβλήματα εξωτερικής προσαρμογής ή εσωτερικής ολοκλήρωσης, οι οποίες έχουν αποδώσει ικανοποιητικά στο παρελθόν ώστε να θεωρούνται ότι ισχύουν γενικά και επομένως μπορούν να διδαχθούν σε νέα μέλη ως ο σωστός τρόπος αντίληψης, σκέψης, αίσθησης σχετικά με τα προβλήματα αυτά». [Ε. Schein (1985) ]

Επιστροφή στο πείραμα! Ποια ήταν η βασική παραδοχή που είχαν αναπτύξει τα μέλη της ομάδας των πιθήκων; ότι δεν πρέπει να ανεβαίνουν στην σκάλα για να μην βρέχονται! Αυτή δεν είναι η βασική παραδοχή; Οπότε τι έκαναν; Μέσω της επίθεσης κάθε φορά που κάποιο μέλος της ομάδας προσπαθούσε να ανέβει στη σκάλα έμαθαν να αντιμετωπίζουν την κατάσταση καθώς η πράξη αυτή απέδιδε. Σταδιακά τι έγινε; Η ομάδα θα μπορούσαμε να πούμε ότι δίδασκε τα νέα μέλη της ομάδας την συμπεριφορά αυτή ως το μόνο τρόπο αντιμετώπισης του προβλήματος. Και η μπανάνα παρέμενε άθικτη!!!

Ίσως τώρα κάποιοι από εσάς να χαμογελούν σκεφτόμενοι παρόμοιες καταστάσεις. Και είναι απόλυτα λογικό καθώς κάτι ανάλογο συμβαίνει και στους οικονομικούς οργανισμούς. Δεν αλλάζει κανείς εύκολα τον ήδη δομημένο τρόπο αντίληψης και σκέψης. Ακόμα και αν το πρόσωπο που επιχειρεί την αλλαγή εξηγήσει και αποδείξει ότι με την ισχύουσα κουλτούρα το μέλλον του οργανισμού δεν διαγράφεται και τόσο λαμπρό! Δυστυχώς η αντίσταση στην αλλαγή είναι πολύ μεγάλη στις περισσότερες περιπτώσεις. Πολλές φορές στο παρελθόν, σκεπτόμενος όλα αυτά και βέβαια αντιμετωπίζοντας παρόμοιες καταστάσεις, τολμώ να ομολογήσω ότι σε κάποιες περιπτώσεις μου πέρασε από το μυαλό ότι καταλληλότερη λύση για την αλλαγή της κουλτούρας θα ήταν η εφαρμογή ενός Shock Therapy!!

Τι χρειάζεται κατά την άποψή μου; κάτι δύσκολο. Θα πρέπει ο καθένας ξεχωριστά και όλα τα μέλη ενός οικονομικού οργανισμού να κατανοήσουν ότι το περιβάλλον είναι δυναμικό, αρχικά τουλάχιστον αυτό.  Αυτό είναι το εύκολο μέρος του πράγματος καθώς όλοι θα γνέψουν θετικά και θα συμφωνήσουν ως προς αυτό! Το πραγματικά δύσκολο είναι να εγκαταλειφθεί το comfort zone του καθενός. Θα πρέπει το σύνολο των μελών ενός οικονομικού οργανισμού να κατανοήσει και να αποδεχτεί ότι το γενικότερο καλό είναι σημαντικότερο του «καλού» του ενός! Τότε και μόνο τότε θα αρχίζουν να γίνονται βήματα αλλαγής κουλτούρας. Απλό παράδειγμα; η μεταφορά της γνώσης. Χμμ! Μείζον θέμα. Αγγίζει λεπτές γραμμές του comfort zone καθώς ο έχων τη γνώση, την όποια γνώση και σε όποιο βαθμό, θεωρεί ότι με τη μετάδοσή της σε κάποιο άλλο μέλος του οργανισμού θα «σπάσει» τη σχέση εξάρτησης του οργανισμού με αυτόν! Μα είναι δυνατόν; και αν αυτό δεν καταδεικνύει μία κουλτούρα που ασθενεί τότε τι; αυτό βέβαια είναι ένα απλό παράδειγμα. Αν εμβαθύνουμε η κατάσταση θα μπορούσε να είναι απλά δραματική!

Τι δεν πρέπει να αλλάξει; οι αξίες του οργανισμού καθώς γύρω από αυτές χτίζεται, υπό κανονικές πάντα συνθήκες, μία ενιαία και ισχυρή κουλτούρα. Ποιες είναι τώρα οι ιδιότητες της κουλτούρας;

Σύμφωνα με τη Διεθνή Βιβλιογραφία οι ιδιότητες της κουλτούρας οι οποίες παίζουν σημαντικό ρόλο στην αλλαγή αυτής αλλά και στον τρόπο που μπορεί κανείς να επιδράσει σε μια ήδη σχηματισμένη και «λειτουργούσα κουλτούρα» είναι:

Το Management: δείχνει ποιο δρόμο ακολουθεί ένας οργανισμός υπό την επίδραση της κουλτούρας του και ποιες ενέργειες εκτυλίσσονται ως αποτέλεσμα αυτής της επίδρασης. Η κουλτούρα υποστηρίζει την επίτευξη των στόχων του οργανισμού ή  το αντίθετο. Αν για παράδειγμα η κουλτούρα ενός οργανισμού υπαγορεύει στα  μέλη τρόπους συμπεριφοράς όπου η παραγωγικότητα και οι καινοτομίες  αποτελούν «απαγορευμένους καρπούς», ενώ η επιβίωση του οργανισμού απαιτεί βελτίωση της παραγωγικότητας και καινοτομίες τότε η κουλτούρα που έχει αναπτυχθεί έχει αρνητική διεύθυνση. Ας θυμηθούμε το πείραμα. Αν ένας από τους πιθήκους καινοτομούσε, έπαιρνε την μπανάνα, το πείραμα θα είχε εξελιχθεί τελείως διαφορετικά! και ως εκ τούτου και οι καταγραφόμενες συμπεριφορές.

Η Έκταση: το πόσο δηλαδή διαδεδομένη είναι η κουλτούρα. Αφορά τα μέλη που  την έχουν αφομοιώσει και αν πρόκειται για το σύνολο των μελών κάνουμε λόγο για ενιαία άποψη και για ενιαίες κοινές αξίες. Αν έχει παρατηρηθεί ένας οργανισμός να αποτελείται από διάφορα τμήματα, τα οποία να χαρακτηρίζονται από διαφορετική κουλτούρα και από διαφορετικές σε κουλτούρα ομάδες εργαζομένων τότε πρόκειται για μωσαϊκό ( Hofstede, G. and Neuijen, B.,1990).

Η Ένταση: Ποια είναι η πίεση που ασκούν οι νόρμες, οι αξίες, η παιδεία με μια λέξη, πάνω στα μέλη. Μπορεί κανείς να καταστρατηγήσει εύκολα όσα υπαγορεύουν οι άγραφοι κανόνες ή η πίεση είναι αφόρητη;  Είναι ανεκτές οι αποκλίσεις και οι παρεκκλίνοντες ή το αντίθετο;

Κλείνοντας θα επαναλάβω ως κεντρικό μήνυμα το ότι η κουλτούρα είναι υπεύθυνη για την επίτευξη ή μη των στόχων ενός οικονομικού οργανισμού. Η επίτευξη των στόχων δε, είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την υγεία του οργανισμού και κατ’ επέκταση με την υγεία των μελών του. Η αυστηρή προσήλωση και προάσπιση των προσωπικών συμφερόντων και η προσκόλληση στο  comfort zone σίγουρα δεν βοηθά  σε καμία περίπτωση προς την κατεύθυνση αυτή: Της υγείας και ανάπτυξης του οικονομικού οργανισμού!


Δημήτρης Τιμοθεάτος